Часто успіх бізнесу залежить від професійної команди, якій під силу все. А постійний розвиток і масштабування змушує відкривати нові вакансії і полювати на таланти. Як же зробити так, щоб професіонали долучалися до вашої команди, а не до конкурентів? Про це знає Наталія Ніколайчук – професіонал у HR з понад десятьма роками досвіду. У розпал війни вона наважилася втілити власну мрію і 2022 року заснувала Talent 360, що працює за власними методиками антирекрутингу. У чому особливість агенції, з якими запитами найчастіше працюють і як змінився підхід до рекрутингу на ринку за останні роки?
– У який момент кар’єри відчули, що настав час власного проєкту?
– Моє бажання побудувати ідеальну HR-систему жило в мені завжди. Довгі роки я налаштовувала процеси в чужих компаніях і мріяла зробити це для себе. Коли почалася війна, я усвідомила: втрачати вже нічого – настав час діяти. Саме тоді зʼявилося рішення заснувати майбутню Talent 360. Я вже мала напрацювання та репутацію, тому це був вдалий момент для старту.
Спочатку ми працювали як звичайна рекрутингова агенція, але два роки тому ввели модель підписки та перетворилися на Talent 360 – нову еру в HR-послугах. Водночас я працюю HR-директором у виробничій компанії в Європі – це дозволяє мені залишатися в контексті сучасних тенденцій і розвивати ефективні системи та процеси в середовищі, яке справді надихає.
– З якими складнощами стикнулися, відкриваючи власну компанію?
– Найбільша складність – найняти першу людину (усміхається). Після цього процес пішов жваво, й ми швидко розросталися. Другий ключовий виклик – відмовитися від класичної моделі «закриття вакансій» і запровадити підписку. Цей підхід став новинкою на ринку, тож довелося витратити час на адаптацію системи та переконати клієнтів у перевагах.
– У чому унікальність? Що Talent 360 дає клієнтам?
– Ми запускаємо вакансію в роботу вже за 24 години й гарантуємо мінімум 10 відбірних резюме протягом 33 днів. Замість багатомісячного пошуку, клієнти отримують перших кандидатів уже на 3–5-й день.
Наша модель антирекрутингу передбачає лише первинний скринінг – ви одразу отримуєте готові профілі для фінального відбору. А це істотно скорочує час і витрати на закриття позицій.
– Яких запитів найбільше?
– Найбільший попит маємо на фінансові ролі – бухгалтери та спеціалісти з фінансів, щомісяця закриваємо 2–3 такі вакансії. Активно працюємо з менеджерами з продажу, хоча ця позиція наразі одна з найскладніших на ринку. Надзвичайно успішно закриваємо маркетингові вакансії – це наша сильна сторона. Крім класичних напрямів, беремося за нішеві та технічні ролі: від інженерів дронів до керівників виробництва. Саме різноманіття завдань підтримує нашу стратегію зростання та доводить ефективність методики Talent 360.
– Яка сьогодні ситуація з кадрами?
– Кадровий дефіцит не знижується – він навіть ускладнюється. Нещодавно ми втратили кандидата, якого державні структури забрали на медкомісію перед співбесідою. Конкуренція за фахівців і справді висока: ми змагаємося не тільки з іншими роботодавцями, а й із державною системою рекрутингу. Саме тому наш підхід із мінімальною кількістю етапів (без жодних онлайн-інтерв’ю, які затягують процес) й активною холодною базою дозволяє закривати вакансії не за місяці, а за лічені дні.
– Як підтримуєте актуальність бази?
– Ми працюємо не в Excel, а в ATS: кожен рекрутер після розмови телефоном вносить детальні коментарі про кандидата та результати спілкування. Тому можемо миттєво знаходити теплих фахівців, які не підійшли для однієї вакансії, але можуть бути релевантні для іншої. Такий підхід гарантує, що база залишається актуальною й оперативною, а не перетворюється на суто статистичний масив.
– Як змінюється підхід до рекрутингу у 2025 році? Чи вже бачите нові запити ринку, які ще не були актуальні кілька років тому?
У 2025 році рекрутинг радикально прискорився: кандидат може отримати офер за добу та змінити рішення вже наступного дня. Тому затягування процесів, наприклад, багатоетапні онлайн-співбесіди чи довгі узгодження призводять до втрати талантів. Натомість рекрутер стає справжнім сейлз-менеджером: самостійно шукає фахівців, телефонує їм, презентує переваги компанії й продає вакансію так, щоб вона вирізнялася з-поміж сотень пропозицій.
З огляду на те, що тепер ринок за кандидатом, початкова пропозиція має бути максимально привабливою та конкурентною: чітка ставка, зрозуміла система мотивації й бонусів. Якщо вакансія затримується, варто негайно переглянути її та проаналізувати спосіб комунікації. Саме швидкість реакції, активний пошук і прозорі умови на старті дозволяють вигравати боротьбу за таланти.
– Які плани на найближче майбутнє – і особисті, і Talent 360?
– Я зосереджена на двох ключових напрямах. Перший – це розвиток системи мотивації, оптимізація структури та розширення агенції. Другий – робота над поточним проєктом у компанії, де я відповідаю за побудову ефективної системи й внутрішніх процесів. Це вагомий напрям, у якому ми вже досягли помітного прогресу.
Instagram: nataliianikolaichuk_hr